Los problemas humanos que subyacen al informe de diversidad de Intel | Zumbido tecnológico

Cuando Intel lanzó su
informe de diversidad la semana pasada, fue golpeado por la falta de diversidad en su personal ejecutivo.

Intel es una de las pocas compañías que es transparente sobre la diversidad. Dado que la falta de diversidad es el problema que queremos resolver, el ataque es estúpido. Solo hará que sea más difícil abordar el problema. En efecto, Intel hizo lo correcto y fue castigado por ello.

Al igual que las personas, es menos probable que las empresas hagan lo correcto si el castigo será su recompensa. Dado que hemos estado trabajando desde la década de 1970 para solucionar este problema, en gran medida sin éxito, me parece que tomar medidas positivas para avanzar es un enfoque más prudente que golpear a las empresas que están haciendo lo correcto.

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Cambio y el problema de la transparencia

Estamos programados para evitar la culpa. Tengo un primo que parece creer que si pasa el tiempo suficiente para evitar la culpa, ganará la vida, mientras que mi opinión es que si te tomas el tiempo para hacer algo bien, la culpa ya no importa. El resultado es mucho mejor porque no hay error de encubrimiento.

Sin embargo, para solucionar un problema, primero debe hacerlo visible. Debe medirlo, y luego puede mostrar el progreso hacia su solución.

Cuando nos enfocamos en la culpa, ofrecemos incentivos para encubrir problemas en lugar de resolverlos, y este es un gran problema en los negocios en este momento.

Si observa de cerca los problemas que rodean a los ejecutivos que han estado abusando de las mujeres durante la mayoría de sus carreras, generalmente verá una falla al abordar las señales de advertencia desde el principio. En algún momento, parecía no haber más remedio que encubrir el problema.

Si detecta y corrige un comportamiento como este desde el principio, tiene una probabilidad mucho mayor de prevenir incidentes que finalmente dañarán al abusador, así como al abusado, por no mencionar a la compañía, que si ignoras el problema desde el principio y luego lo ocultas cuando se vuelve catastrófico.

Además, encubrir estas cosas cuando se vuelve catastrófico claramente ya no funciona en la era de las redes sociales.

Intel y la diversidad

Ahora, el informe de diversidad inicial de Intel no se ve tan bien, pero tenga en cuenta que esta industria ha sido en gran parte masculina durante décadas, y hay una historia significativa de mujeres abusadas en ella. Si tu o yo tuviéramos una hija, habríamos sido idiotas al recomendarles que se convirtieran en ingenieros, y nuestros compañeros han hecho un muy buen trabajo al mantener a las mujeres fuera de este campo.

Este no es un problema que se pueda solucionar durante la noche, porque se remonta al comienzo del segmento. No se puede agitar una varita mágica y corregir la falta de ingenieras calificadas que tenemos actualmente en el espacio.

Otro problema es que los ejecutivos iniciales de la empresa son en su mayoría hombres y ninguno de ellos está dispuesto a renunciar a su trabajo para que el La empresa puede lograr el equilibrio de género. Piénselo, si alguien viniera a usted mañana y le pidiera que renunciara voluntariamente para abrir un lugar para una minoría, ¿lo haría?

La compañía podría forzar el resultado despidiendo a los empleados al azar, pero suponiendo que sean competentes , tal movimiento destruiría la lealtad de los empleados. Probablemente también degradaría el rendimiento general debido a las interrupciones significativas en los grupos de trabajo. Además, probablemente abriría la empresa a un litigio, porque tomar una decisión laboral basada en el sexo es ilegal, independientemente de la forma en que se tome esa decisión.

Este es un problema más grande de lo que muchos creen, porque cada buen grupo de trabajo tiene uno o dos personas que hacen que ese grupo funcione. Estas son las personas que fomentan la comunicación, que dan un paso adelante cuando ven una brecha en las tareas y que toman los pasos adicionales que hacen que sea divertido trabajar en el departamento.

No hacemos un buen trabajo al identificar a esas personas , por lo que un despido aleatorio a menudo hace mucho más daño de lo que piensas, porque puede eliminar esos elementos críticos de un equipo. A menudo tratamos a los empleados como si fueran máquinas replicables, pero no lo son.

Finalmente, y particularmente cuando se trata de la disparidad salarial, tenemos un juego de suma cero. Esto significa que cuando aumenta los ingresos de un grupo fuera de los aumentos de mérito, para mantener los costos estables, debe reducir los salarios de los demás.

Sabemos que aumentar los salarios no tiene un impacto material en la productividad, sino recortar los salarios puede tener un impacto adverso masivo en la productividad. Esto le da a los altos ejecutivos una opción fea: aumentar los salarios de las mujeres solo, lo que reducirá la rentabilidad de la empresa pero no aumentará la productividad, lo que podría poner en riesgo el trabajo del CEO; o aumentar los salarios para las mujeres y reducirlos para los hombres, lo que mantendría los costos planos pero afectaría la productividad y pondría en riesgo el trabajo del CEO.

En ambos casos, el esfuerzo probablemente moriría rápidamente, ya que tendría un efecto adverso impacto en el desempeño de la empresa.

Esto significa que para lograr la paridad salarial de manera sostenida, debe tomar medidas agresivas para aumentar el número de mujeres en su grupo de contratación, así como garantizar que las nuevas contrataciones se paguen de manera uniforme sin importar el sexo.

En resumen, debe enfocarse en las causas de la discriminación, ya que aún necesita obtener los mejores empleados que pueda obtener, y no dejar que el esfuerzo de diversidad trabaje en contra del éxito general de la empresa. Puedes hacer ambas cosas, pero no puedes hacer las dos al instante.

En resumen: comienza con transparencia

El comienzo de Intel con la transparencia fue bueno, pero si no quieres recibir un disparo debido a un informe feo inicial, es posible que desees esperar hasta que puedas mostrar un progreso significativo y pasar un poco más de tiempo hablando de la dificultad de arreglar El problema de una manera sostenible. De lo contrario, los ejecutivos probablemente se sentirán asustados por la respuesta negativa y se opondrán a mantener la transparencia necesaria para solucionar el problema a lo largo del tiempo.

Lamentablemente, se debe hacer un gran esfuerzo para no permitir que los informes den como resultado una cobertura negativa, porque usted no No quiero que sus ejecutivos vean el informe como el problema que necesita ser solucionado en lugar de la falta de diversidad en sí.

Creo que Intel mantendrá el rumbo. Es muy serio manejar este cambio crítico. Sin embargo, cuando algunas otras empresas ven los comentarios que recibió Intel, podrían ser aún más reacias a proporcionar la transparencia necesaria para solucionar el problema de la diversidad en toda la industria.

Si queremos una mayor diversidad, quizás deberíamos ser menos críticos de las empresas que lo intentan para solucionar el problema y enfocarse un poco más en aquellos que resisten la transparencia y el progreso. No moverse tan rápido como nos gustaría es mejor que no moverse en absoluto, y hay demasiadas empresas que no se mueven en este momento.

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Las opiniones expresadas en este artículo son las del autor y no reflejan necesariamente los puntos de vista de ECT News Network.



Rob Enderle ha sido columnista de ECT News Network desde 2003. Sus áreas de interés incluyen AI , conducción autónoma, drones, tecnología personal, tecnología emergente, regulación, litigios, M&E y tecnología en política. Tiene un MBA en recursos humanos, marketing e informática. También es contador de gestión certificado. Enderle actualmente es presidente y analista principal de la
Enderle Group una consultoría que sirve a la industria de la tecnología. Anteriormente se desempeñó como investigador senior en Giga Information Group y Forrester.
Correo electrónico Rob.

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