Liderazgo renovado. Las cinco C para predecir el éxito corporativo



Predecir con precisión qué ejecutivos tendrán éxito en un rol de liderazgo, determinando sus posibilidades en un contexto mucho más complejo que sus roles anteriores, es algo crítico para la mayoría de las organizaciones hoy más que nunca luego de la crisis sanitaria, económica y social que ha sacudido al mundo entero.

En general, los ejecutivos de alto nivel se destacan por sus capacidades, experiencia y efectividad al influir en los demás. Los enfoques de evaluación tradicionales no resultan útiles en la práctica para proyectar el éxito de un líder, porque no están diseñadas para predecir si un individuo tiene la capacidad de extenderse más allá de sus capacidades actuales para crecer con éxito en un nuevo rol, y hasta cambiar individualmente y a la organización.

Para superar esta problemática es necesario desarrollar una nueva visión sobre el papel del liderazgo en las organizaciones -tanto en las empresas, como en las ONG y hasta las instituciones gubernamentales- y sobre cómo seleccionar y desarrollar a los líderes capaces de hacer un impacto positivo duradero en el negocio, en su ecosistema y en la comunidad.

Qué tan bien se desempeñará un líder está relacionado, en gran parte, con qué tan bien se alinean sus capacidades, estilo de liderazgo y experiencia con las demandas del rol específico.

Un gran liderazgo es el que crea condiciones para el éxito de una organización, es decir, el que actúa para obtener resultados esperados en base al contexto, cada vez más volátil y cambiante, en el cual se desempeña.

Muchos líderes no reconocen dos realidades críticas: una es que los elementos de liderazgo más poderosos y duraderos son menos visibles y, por tanto, más difíciles de analizar. Por ejemplo, en el perfil de un ejecutivo lo más visible es su carrera y sus competencias, pero lo más determinante será su potencial y su carácter, en un equipo ejecutivo lo más visible es su composición y su agenda formal, pero lo crítico es su dinámica efectiva de colaboración y la confianza. La otra es que estos diversos elementos de liderazgo deben abordarse de manera integral y conectarse a través de un modelo de liderazgo unificador que permita a cualquier organización adaptarse a los cambios y desarrollar a sus ejecutivos de una manera coordinada y permanente, aún hoy con los desafíos de lograrlo a través de una mayor virtualidad.

En base a esta realidad, podemos identificar entonces las características que pueden predecir el éxito de una persona para actuar en un cargo sénior, que hemos denominado “Las 5 C”. Cuatro de ellas son propias del líder como individuo, mientras que la quinta se refiere a la relación de éste con la organización.

En primer lugar, tenemos la “Carrera”. Las experiencias y los conocimientos profesionales son la forma más visible y accesible de evaluar si un individuo puede desempeñar un puesto determinado.

Por otro lado, están las “Competencias”. Estas habilidades son fuertes predictores del rendimiento futuro, pero sobre un rol y contexto determinado. Describen “cómo” un líder obtuvo resultados a través de distintos roles que debió cumplir y contextos a los que se ha enfrentado en el pasado.

En tercer lugar, se encuentra la “Capacidad”, la cual es un indicador intrínseco de potencial, y predice cuán lejos y rápido puede adaptarse y crecer una persona, lo que resulta clave para el éxito en roles complejos o situaciones ambiguas.

Esta capacidad puede evaluarse en base a tres dimensiones: pensamiento crítico y conceptual (cuestionar supuestos, anticipar consecuencias, juzgar el valor de las acciones), conciencia interpersonal y social (reconocer y responder a estados emocionales, anticipando reacciones a una situación), y la autoevaluación y ajuste (aceptar nueva información, compararla con la información existente y tomar medidas al respecto).

La última característica individual es el “Carácter”, es decir, las profundas preferencias, motivaciones y estilo personal que determinan “por qué” las personas hacen lo que hacen.

A estas cuatro se les suma la “Compatibilidad”, referida a qué tan bien se alinean los atributos del líder con el contexto, la cultura de la organización y con los resultados esperados. La cultura de una organización puede apoyar o debilitar su estrategia comercial. Y lo mismo ocurre con relación a sus liderazgos, quienes deben encajar y adaptarse a ella y, potencialmente, ser capaces de moldearla.

Estas son las características centrales que deben ser medidas si se pretende predecir el éxito de un líder, proporcionando información individualizada para desarrollar nuevas capacidades y responder a las demandas cambiantes de liderazgo y prioridades del negocio.

Metodología ejecutiva

Entrelazando y analizando todos estos conceptos es posible desarrollar una metodología ejecutiva específica que analice el pasado, la competencia actual y el potencial futuro de una persona, evaluándola sobre lo que ha hecho, lo que puede hacer, dónde puede hacerlo mejor y hacia dónde puede orientarse para su mayor rendimiento en el mediano y largo plazo.

Una evaluación diseñada sobre estas tres dimensiones permite predecir no solo la velocidad de promoción para los altos ejecutivos, sino también, por ejemplo, el desempeño de un CEO dos años después de que asuma el cargo.

Solo de esta forma es posible tener una visión integral de los ejecutivos tal como están hoy y en el futuro, ayudando a las personas y a las organizaciones a encontrar y alcanzar su mejor destino. Lograrlo necesita de sólo una decisión: priorizar la selección y el desarrollo de los líderes a través de perspectivas que los habiliten para el presente, pero sobretodo para el futuro, cada vez más incierto

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