La empatía,la resiliencia y los empleos del futuro



Allá por 2016, en el foro de Davos, se presentó un informe que describía los emergentes del futuro del trabajo. Destacaba, entre otras cosas, la importancia que tomarían algunas competencias blandas en un marco laboral con pocas certezas, mucha automatización y la inteligencia artificial (IA) compitiendo con ventaja. El análisis evidenció el necesario reskilling (aprendizaje continuo) de habilidades que requería para los que trabajamos en organizaciones. El Covid-19, con los cambios que trajo, magnificó y aceleró el asunto. El tema fue nuevamente foco en la cumbre de Davos del actual 2021.

El reskilling es fundamental, pero no es algo mágico. Las competencias blandas se pueden desarrollar y promover durante toda la vida, aunque se requiere tiempo, dedicación y voluntad de las personas y de las empresas para lograrlo.

En los últimos meses hemos visto muchas búsquedas laborales en las que se solicita -así como antes se pedía inglés fluido-, que los postulantes tengan empatía, agilidad o capacidad de resiliencia. Frente a una búsqueda así, la pregunta es cómo los equipos de Recursos Humanos evalúan que los postulantes tengan esas competencias y en qué grado, más allá de la autodeclaración o de la observación a los postulantes mientras son entrevistados o interactúan en procesos de evaluación.

Las personas pueden ser muy empáticas y resilientes frente a determinadas situaciones, pero eso no implica que lo serán en todas las ocasiones, en igual nivel y con la misma capacidad de respuesta. Eso quedó demostrado de sobra durante la pandemia.

De hecho, casi todas las empresas han visto cómo líderes que parecían tener un enorme potencial en la prepandemia, ya no son evaluados tan así. Y, al revés, personas que no estaban en el equipo de los “high potential” mostraron tener capacidades muy altas de adaptación, optimismo y empatía para enfrentar situaciones realmente novedosas, casi inéditas.

Y es que muchas de estas competencias de las que se habla son constructos muy complejos, que aún están siendo estudiados y cuyo desarrollo y medición está bajo análisis. El ejemplo de la resiliencia es muy claro. Según la definición de Michael Rutter, la resiliencia es un conjunto de procesos sociales e intrapsíquicos que posibilitan tener una vida sana viviendo en un medio insano. Estos procesos tienen lugar a través del tiempo, en la interacción de la persona con su ambiente (familiar, social, laboral y cultural). Por eso, la resiliencia no puede ser pensada como un atributo que las personas tienen o no tienen; se trata de un proceso interactivo entre las características personales y de rasgo y el apoyo social comunitario organizacional que se recibe.

Algo similar sucede con la empatía: ¿cómo medir el nivel de empatía de una persona? Este es un concepto compuesto de dimensiones cognitivas, afectivas y conductuales y, si bien hay evidencia de su relación con la conducta prosocial y la eficacia en el lugar de trabajo, aún no hay un consenso claro sobre qué es, cómo se mide y cómo la investigación puede contribuir significativamente a un mejor comportamiento organizacional.

El universo de las competencias emocionales y sociales es, sin dudas, un tema de enorme importancia para las organizaciones. Por eso es primordial que no se simplifique ni se convierta en algo que, una vez pasada la moda, se deje de lado. Requiere que se lo estudie y aplique con seriedad y consistencia, con proyectos de largo plazo que promuevan el entrenamiento emocional en todos los niveles jerárquicos, que sea visto en términos de proceso y que sea llevado a cabo por profesionales capacitados. Ojalá en el futuro la empatía y otras competencias socio emocionales contribuyan a que haya cada vez más líderes conscientes, humanos y con propósito de impacto social.

Conforme a los criterios de

Más información



Fuente >>

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *