Ansias de libertad. La explosión del trabajo distribuido



El teletrabajo llegó para quedarse y las empresas y los empleados están descubriendo las ventajas que ofrece la nueva modalidad Crédito: Shutterstock

“El problema básico de trabajar en una oficina es que no tienes control del entorno de trabajo”. La frase pertenece a Matt Mullenweg, fundador de WordPress, la tecnología que utiliza más del 37% de los sitios de internet. Fundada en 2005, la empresa nunca tuvo oficinas. En sus comienzos, desde todo el mundo colaboraban voluntarios en la construcción de una plataforma abierta para cualquiera. Aun hoy hay versiones para crear páginas web de manera gratuita. Mullenweg cuenta que, de las 12 personas que eran en los comienzos, actualmente son más de 1200 distribuidos en 67 países. Insiste en que se trata de trabajo “distribuido” y no “remoto” ya que, más allá de la geografía y de los usos horarios, todos se encuentran en el mismo “campo de juego”.

El objetivo del trabajo distribuido es que los empleados tengan autonomía para decidir y controlar el entorno. En una oficina, la temperatura, los baños, las mascotas, la comida, el escritorio, el ruido y otros elementos están más allá de las preferencias individuales. Estas limitaciones conspiran contra el bienestar y el rendimiento de la gente. Para institucionalizar el home office, WordPress le asigna a cada empleado un presupuesto para que decida dónde y cómo quiere trabajar.

En general, lo usan para armar una oficina hogareña, pero hay casos de empleados que van deambulando por el mundo o que prefieren trabajar desde una cafetería. Nadie se escandalizará si usan el dinero para pagar el café. Mullenweg está convencido de que una fuerza de trabajo distribuida es la mejor manera de construir una organización.

La pandemia parece haber convencido a muchos de los directivos de las más grandes compañías de dejar que sus miembros adopten el trabajo remoto como algo permanente. Tal el caso de Jack Dorsey, CEO de Twitter, que les informó a sus empleados que pueden trabajar desde sus casas “para siempre”. Lo mismo hizo Mark Zuckerberg, el CEO de Facebook. Según una encuesta de Gallup, ahora que se flexibilizó la cuarentena en algunas regiones de Estados Unidos y está permitido volver a la oficina, parece que solo la cuarta parte está emocionalmente preparada para hacerlo. Otro cuarto prefiere no hacerlo debido a los temores que despierta el Covid, y el resto manifestó su preferencia por el trabajo remoto.

Captación de talentos

Otra de las principales ventajas del trabajo distribuido es la búsqueda y captación de los más capaces. En un reportaje realizado por Sam Harris (filósofo y experto en neurociencias), Mullenweg recordaba que el talento está repartido de manera uniforme por todo el mundo. Señalaba el caso de la Bahía de San Francisco (allí se concentran la mayoría de las grandes empresas de tecnología), donde las compañías buscan inteligencia, en especial, entre las personas residentes en la región. “Es como pescar en una laguna -dice-, mientras nosotros lo hacemos en todo el océano”. El argumento es potente.

Hasta la pandemia, el trabajo remoto era entendido como una suerte de regalo, algo que se les permitía hacer a los empleados. Era un factor que diferenciaba a una organización de sus competidores. Para los colaboradores, era una manera de poder estar más con la familia o de ganar el tiempo de los viajes para asuntos personales. La cuarentena está produciendo un cambio en esta manera de enmarcarlo. Mientras antes las compañías “brindaban” la posibilidad de trabajo remoto como una manera de seducir talento, hoy están descubriendo que también se benefician, tal vez, más que los propios empleados. Además del aumento de productividad, hay que considerar la reducción de costos de operación significativos, como el alquiler de oficinas o el de la energía eléctrica, hasta otros menores como los de mantenimiento, y los del café y otros refrigerios.

Desde luego, hay algunos aspectos más abstractos -pero que impactan en los resultados- que se suelen englobar en lo que se llama “cultura organizacional”. La cultura es el aglutinante que mantiene unida a una organización. Le da personalidad y contiene los valores necesarios para alinearse en pos de la visión fijada por los fundadores. También es un componente esencial del proceso creativo. Los “choques” casuales entre las personas en un pasillo o una charla en la cafetería suelen ser los momentos en los que se encienden las chispas creativas, imprescindibles para el crecimiento.

Empresas como Apple, Google lo saben y diseñan sus oficinas para estimular estos encuentros. Por el lado opuesto, está el ejemplo de Yahoo! que, hace unos años, intentó hacer todo el trabajo desde el hogar y debió dar marcha atrás al poco tiempo. Tal vez en ese entonces la sociedad aún no estaba preparada, y hoy la pandemia actúe como catalizadora de un hábito que comienza a naturalizarse.

Soluciones

Más allá de las consideraciones anteriores, sin un espacio físico compartido es muy difícil crear una cultura propia. Mullenweg propone una salida a ese desafío. Su solución -algo que viene practicando desde que fundó su compañía- es invertir el almanaque: si la gente tiene tres o cuatro semanas por año de vacaciones sin contacto con el resto, la idea es que pasen un tiempo equivalente juntas.

Para poner en práctica la idea, la empresa organiza eventos anuales en los que se reúnen todos sus miembros. En estas reuniones se entrelazan el trabajo y lo lúdico para generar lazos personales de confianza, imposibles de lograr sin el contacto personal “con los cinco sentidos”, según remarca. Ese lazo puede perdurar por largo tiempo, aun cuando el resto del año la comunicación sea a través de una pantalla.

Aunque Internet y otras herramientas de comunicación online están disponibles desde hace años, existían barreras culturales que frenaban la generalización del trabajo a distancia. El modelo de oficina a la que se concurre todos los días en un cierto horario tiene cientos de años. Romper esa costumbre no es algo que se pueda conseguir de la noche a la mañana. La popularización del trabajo distribuido le abre las puertas al trabajo freelance. Esa modalidad es muy tentadora para millones de personas -en particular jóvenes- cuyos trabajos no requieren presencia física. Es ideal para los que no tienen obligaciones familiares, como hijos o personas adultas a cargo.

La tentación de la autonomía que marcaba el comentario inicial de Mullenweg es un incentivo muy atractivo. El tener el 100% de control sobre el entorno de trabajo, los horarios, los traslados y hasta el país en el que se quiere residir puede ser un sueño hecho realidad. Pero hay algunas contras. Veamos.

En primer lugar, no es fácil. Requiere disciplina y autocontrol. La mayoría de los freelancers trabajan muchas más horas que aquellos que van a la oficina de 9 a 17. Los fines de semana pueden ser una utopía cuando hay que cumplir fechas de entrega de las que depende conservar el trabajo (si bien es cierto que puede ocurrir lo mismo cuando se trabaja en relación de dependencia).

Uno de los mayores frenos para aventurarse a un trabajo freelance es la seguridad que ofrece un trabajo fijo. El hecho de ser independiente requiere ser ordenado en las finanzas, ya que no se dispone de la tranquilidad que da un sueldo. Es una modalidad para los que mejor toleran la incertidumbre.

Más allá de los reparos, el Covid-19 está contribuyendo a que muchos comiencen a perderle el miedo al trabajo freelance. El océano del que hablaba Munllenweg es una oportunidad para las empresas que buscan talento, pero también lo es para el talento que ama la libertad y que está dispuesto a asumir los riesgos que implican alcanzarla.

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